La economía mundial se expandió solamente en
un 2.2% en 2016, la menor tasa de crecimiento desde la Gran Recesión de 2009.
Entre los factores que están afectando el desempeño de la economía mundial se
pueden mencionar el débil ritmo de la inversión, la disminución en el
crecimiento del comercio internacional, el lento crecimiento de la
productividad y los elevados niveles de deuda. Asimismo, los bajos precios de
las materias primas han exacerbado estos problemas en muchos países
exportadores de materias primas desde mediados de 2014, mientras que los
conflictos y las tensiones geopolíticas continúan afectando las perspectivas
económicas en varias regiones.
La caída en el crecimiento del comercio
mundial es tanto una causa como también un síntoma de la desaceleración
económica global. Los volúmenes de comercio mundial se expandieron solamente en
un 1.2% en 2016, la tercera menor tasa de crecimiento en las últimas tres
décadas. Factores cíclicos, como la composición de demanda global y la elevada incertidumbre,
continúan restringiendo el crecimiento del comercio global. Asimismo, los
impactos de algunos cambios estructurales que favorecieron la rápida expansión
del comercio global en las décadas previas también han comenzado a
desvanecerse, lo que se une también al menor progreso en la liberalización del
comercio. De hecho, el ratio del crecimiento del comercio al crecimiento de
producto bruto mundial se ha reducido significativamente desde los años
noventa. Si bien se espera que la penetración de las importaciones globales
muestre una recuperación modesta, es poco probable que el crecimiento del comercio
mundial supere significativamente el crecimiento de producto bruto mundial en los
años venideros. En este contexto, se proyecta que el comercio mundial se
expanda en un 2.7% en 2017 y en un 3.3% en 2018.
Muchas economías continúan teniendo una
excesiva dependencia en la política monetaria para alcanzar sus objetivos. Para
posicionar nuevamente a la economía global en una trayectoria de crecimiento
más saludable en el mediano plazo, así como también para avanzar en las
dimensiones sociales y medio ambientales del desarrollo sostenible, se requiere
de una combinación de políticas más balanceada. Además de un uso más efectivo
de la política fiscal, el logro equilibrado de los Objetivos de Desarrollo
Sostenibles requiere avanzar más allá del manejo de la demanda, para asegurar
así que las medidas de política macroeconómica se integren plenamente con las
reformas estructurales y políticas con el foco.
OBJETIVO TERMINAL.
Comprender el proceso de cambio ocurrido en la concepción tradicional de la
administración de personal a la Gestión del Capital Humano y la relevancia de
sus efectos en las organizaciones.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
2. Identificar la necesidad de gestionar el capital humano en la organización a través de rol del gerente de hoy.
3. Comprender la gestión del capital intelectual dentro de las estructuras organizativas y sus respectivas políticas y lineamientos.
4. Analizar la cultura organizacional y su repercusión en la gestión de capital humano.
GERENCIA DE CAMBIO.
Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización,
debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se
desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir
de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva
estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión
del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.
La transformación a largo plazo tiene cuatro
características: escala, magnitud, duración e importancia estratégica. No toda
metodología sirve a cualquier empresa, pero existen prácticas, herramientas y
técnicas que pueden ser adaptadas a una variedad de situaciones.
Lo que sigue es una lista de diez principios para la
gerencia del cambio. Usando estos consejos como un marco de referencia, los
ejecutivos pueden entender qué esperar, cómo manejar su propio cambio personal
y cómo comprometer a toda la organización en el proceso:
1. Tomar en cuenta el “lado humano”.
2. Comenzar por el nivel más alto.
3. Involucrar cada estrato.
4. Desarrollar formalmente las situaciones que se presenten.
5. Crear un sentido de pertenencia entren los involucrados y la compañía.
6. Comunicar el mensaje.
7. Evaluar el escenario cultural.
8. Hacer de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de cambio.
9. Prepararse para lo inesperado.
10. Hablar con las personas o individuos de la empresa o grupos pequeños de trabajo.
2. Comenzar por el nivel más alto.
3. Involucrar cada estrato.
4. Desarrollar formalmente las situaciones que se presenten.
5. Crear un sentido de pertenencia entren los involucrados y la compañía.
6. Comunicar el mensaje.
7. Evaluar el escenario cultural.
8. Hacer de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de cambio.
9. Prepararse para lo inesperado.
10. Hablar con las personas o individuos de la empresa o grupos pequeños de trabajo.
¿POR QUÉ GERENCIAR EL
CAMBIO?
Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa. El cambio puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, procesos y organización, entre otras.
El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.
CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
La Administración de
Personal tradicionalmente ha sido una concepción limitada que se caracterizó
por:
Prácticas planificadas
aisladamente, usando diferentes lenguajes (tareas, resultados, productos y
deberes).
Prácticas cerradas dentro de
una visión autoritaria.
El Jefe y la Gente de
Recursos Humanos, eran los encargados de realizar el trabajo, del establecimiento
de metas individuales y grupales, de los sistemas de pago, de la
retroalimentación sobre el desempeño, aprendizaje y evolución.
Los individuos jugaban el
rol de receptor, aceptando importantes decisiones tomadas por otros a puerta
cerrada y con poco conocimiento de los motivos.
La función de personal es un
rol operacional y administrativo, gerenciando archivos y administrando
servicios.
En la visión Mecanicista y
Autoritaria, las personas eran recursos en el sentido de ser optimizados e
incluso explotados.
Se considera un área
generadora de altos costos fijos, con una imagen negativa, se presume como al
administración empresarial como unidad, ejecutora sin contemplación de las
medidas de reducción de personal, cuyos motivos no son aceptados por las personas
afectadas.
Prácticas secretas de Selección.
Rol controlador y persecutorio de la gente.
No participación.
GUIA PARA LA EXCELENCIA Y EL ÉXITO COMO GERENTE.
A continuación podemos decir que esas 4 formulas son el
paso clave para tener éxito como gerente o tener conocimientos de cómo
gerenciar bien cualquier organización:
A)
1) Conocer los objetivos de la Organización.
2) Seleccionar subordinados eficaces.
3) Delegar permitiendo que los subordinados decidan
asuntos dentro de sus respectivas esferas de operación.
4) Controlar para cerciorarse de que los resultados
obtenidos son satisfactorios.
B)
1) Seleccionar con cuidado a los miembros de su grupo.
2) Motivarlos.
3) Crear buenas comunicaciones.
4) Esforzarse para lograr relaciones interpersonales
efectivas.
5) Minimizar los conflictos entre los miembros del grupo.
C)
1) Fortalecer las habilidades de relaciones humanas.
2) Aprender a hablar y a escuchar con efectividad.
3) Fijar estándares elevados o niveles propuestos de
logro.
4) Ver las situaciones desde el punto de vista de la otra
persona.
5) Llegar a ser efectivo en la toma de decisiones.
6) Adoptar una actitud interrogante para descubrir y
utilizar nuevas ideas.
8) Considerar la administración como la oportunidad para
influir en otras personas de manera favorable.
9) Evaluar lo que se ha logrado y, si es necesario,
emprender una acción remediadora.
D)
1) Dedicar tiempo a los asuntos verdadera importancia.
2) Planear y seguir los programas.
3) Expresar sentimientos personales y entender los
sentimientos de otros.
4) Buscar lo mejor en otros no lo peor.
5) Cerciorarse que cada miembro del grupo esté asignado
al trabajo mejor adaptado para esa persona.
6) Fomentar que los miembros asuman responsabilidades.
7) Auto-evaluar y evaluar su desempeño con honradez.
8) Evaluar persistente mente a los miembros del grupo.
9) Mantener los gastos a un mínimo compatible con el
servicio requerido.
Bibliográfia.
Editores:
